•Örgütsel değişim; örgütün kültüründe, işleyişinde, yapısında, teknolojisinde gerçekleşen, örgütün performansını ve etkinliğini artırmayı hedefleyen müdahaleleri içerir.
•Örgütsel değişim ve gelişim, üst yönetimin bizzat üstlendiği ve yürüttüğü bir efordur.
•Örgütsel değişim ve gelişim, tipik olarak uzun vadeli ve planlı bir süreçtir.
•Örgüt stratejisini, yapısını ve işleyişini ilerletecek ve destekleyecek düzenlemeleri içerir.
•Örgütsel değişimler, örgütün problem çözme yetisini ve kapasitesini artırmayı hedefler.
•Aynı şekilde örgütsel değişimler, dış çevredeki değişikliklere ayak uydurmada ve bu değişikliklerle mücadelede örgüt yeteneklerini geliştirmeyi amaçlar.
•Örgütsel değişimde her zaman yeni unsurların deneneceği veya elde edileceği düşünülmemelidir. Bir örgüt, değişim geçirerek önceki haline veya ilk yönetim uygulamalarına dönebilir.
•Örgütsel bireylerin veya aktörlerin, zihinsel yapılarında, motivasyon ve davranışlarında değişikliklerin yapılması gerektiği için, örgütsel değişimde davranış bilimi ve uygulamaları önem arz etmektedir.
•Örgütsel değişimde, süreçlerin başlaması, devamı ve sonlandırılmasında göz önünde tutulması gereken bazı organizasyon karakteristiklerinden bahsedilebilir.
Uyarlanabilen Örgütlerin Özellikleri
1. Değişiklik yapma noktasında azimli bir yönetim felsefesinin olması.
2. Yönetim ve örgütsel faaliyetlerdeki sorunları kolay tanımlayabilme.
3. Hızlı çözümler geliştirebilme yeteneğinin olması.
4. İnovasyon ve yeniliği vurgulayan bir örgütsel iklim olması.
5. Risk almanın ehemmiyetinin bilinmesi ve bunun için teşvik edilmesi.
6. Örgütsel yetenek ve kapasitelerini geliştirmeyi amaçlaması.
7. Öğrenen örgüt sistemini benimsemesi.
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİMİ TETİKLEYEN SAİKLER
•«Örgütsel değişim neden gerçekleşir?» sorusuna cevap vererek değişim sürecini daha iyi tanımlayabiliriz.
•Değişime sebep mahiyetindeki kuvvet ya da değişimin kaynaklarını dış çevre ve iç çevre olarak iki kısımda inceleyebiliriz.
•Örgüt ile dış çevre arasındaki etkileşim sonucunda bir tepki meydana gelerek örgüt bir adaptasyon ve evrimsel değişim sürecine girebilmektedir.
•Diğer taraftan, planlı yapılan bir değişim sürecinde ise daha çok liderliğin vizyonerliği ön plana çıkarak örgüt içi saiklerin yeniden yapılandırılmasını amaçlar. Dolayısıyla burada çıkış noktası örgüt içi çevredir.
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİMLERİN SINIFLANDIRILMASI
•Örgütsel değişimler, içerdikleri dinamik ve boyutlarla birbirinden ayrılmaktadırlar.
•Biz burada, örgütsel değişimlerdeki derece farklılığına ve zamanlamasına göre yapılan kategorileri incelemeye çalışalım.
•Örgütsel değişimde, değişimin çapı itibarı ile iki farklı derece boyutu olduğu (birincil ve ikincil) araştırmalarda ortaya konmuştur. Benzer şekilde, değişimin zamanlaması itibarı ile ani ya da uzun bir süreç olarak incelenmesi sonucu evrimsel ve devrimsel değişim olarak gruplama yapılmıştır.
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİMDEKİ DERECELER
Birinci Dereceden Değişimler
•Bu tarz değişimler, örgütsel alanda ikincil seviyede ayarlamaları ve düzenlemeleri içerir.
•Bunun yanında, bir ya da birkaç örgütsel boyutta gerçekleşen bu ilerlemeler veya gelişimler örgütün temel faaliyetlerini veya özünü değiştirmez.
•Bu değişimler, örgütsel bireylerin veya grupların seviyesinde realize edilir.
•Bir departman altında yeni bir sınıf çalışma grubu oluşturulması veya bir üniversite bünyesinde alt birim kurulması bu çeşit bir değişimdir.
•Bu çeşit örgütsel gelişim süreçlerinde, halihazırdaki örgüt hedefleri ve politikaları devam edebilir.
•Bu değişimlerin geri alınması ve tekrar ilk duruma geçilmesi mümkündür.
İkinci Dereceden Değişimler
•Bu tarz değişimler, örgütsel transformasyon (başkalaşım) içerir ve büyük çapta olan farklılaşmalardır.
•Örgütün faaliyetlerinin altında yatan değerlerinin değişmesi, örgüt kültüründeki değişiklikler, ve örgütün özünü (temel faaliyetler, üretim, misyon vb.) ilgilendiren unsurların değişimini içerir.
•Bir çok boyutta değişikliklerin yaşanması ve farklı seviyelerdeki örgüt üyelerinin etkilenmesi söz konusudur.
•Radikal, nadir veya irrasyonel olarak nitelendirebileceğimiz bu tarz değişikliklere karşı örgütte bir tepki ortaya çıkması kuvvetle muhtemeldir.
•Bunun ötesinde, örgüt içerisinde belirli bir kriz ortamının doğması da söz konusudur.
•Örgütte, «paradigma kayması» olarak da adlandırabileceğimiz bu değişimler; yönetim felsefesini, örgüt politikalarını, değerlerini ve inançlarını farklılaştıran bir süreçtir.
•İkinci dereceden değişimlerin geri alınması mümkün değildir.
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİMDE ZAMANLAMA
•Örgütsel değişimler, değişimin zamanlaması açısından sınıflandırıldığında evrimsel değişim ve devrimsel değişim olarak iki grupta toplanmaktadır.
1- EVRİMSEL DEĞİŞİM
•Uzun süren ve doğal bir süreç içerisinde, gelişen ve değişin örgütsel kültürün evirilerek tekamül etmesidir.
•Bir örgüte yeni katılan bireyler, kendi müktesebatları ve profesyonel kültürlerini de beraberlerinde getirirler. Böylece, örgüte katılmaları ve onların birikimlerinin örgüte entegrasyonu ile yeni bir örgütsel iklime doğru evrim görülmektedir.
2- DEVRİMSEL DEĞİŞİM
•Hali hazırdaki örgütsel durumdan ani olarak ayrılan, örgütün misyonu, kültürü ve yapısı ile alakalı ikinci dereceden değişimler içeren süreçlerdir.
•Liderliğin, devrimsel değişimlerde, evrimsel değişime göre daha fazla müdahil olduğu da söylenebilir. Bu değişimlerin örgüte zarar verme ihtimali göz ardı edilmemelidir.
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM MODELLERİ
•Bugüne kadar literatürde, farklı sayı ve çeşitte örgütsel değişim kuramları ve modelleri tespit edilip açıklanmıştır.
•Evrimsel değişim modelleri ve planlanan değişim modelleri, yazımda en çok karşımıza çıkan ve araştırmacı/uygulayıcılar açısından en fazla tartışılan yaklaşımlardandır.
•Literatüre bakıldığında, örgütsel değişim özelinde 6 farklı tür değişim modellerinin incelendiği ve araştırıldığı görülmektedir (Kezar, 2001).
•Bu modellerin varsayımlarından bahsederek, örnekler üzerinden anlamaya çalışacağız.
•Modeller ile alakalı belli başlı kritik yaklaşımları da serdederek kısıtlamalarına da değineceğiz.
•İnceleyeceğimiz üç farklı örgütsel değişim modelleri aşağıda verilmiştir.
1.Evrimsel Modeller 2.Teleolojik Modeller 3.Hayat Döngüsü Modelleri
•Bu modellerin temel varsayımlarından ilki, örgüt değişimlerinde esas olan durumsal faktörlere ve çevresel şartlara olan bağımlılıktır.
•Örgüt ve dış çevre arasında yoğun bir etkileşim vardır.
•Açık bir sistem olarak örgüt birbirine bağımlı ve ilişkili parçalardan müteşekkildir.
EVRİMSEL MODELLER
•Örgüt gibi kompleks ve sosyal sistemler, uzun zaman içerisinde doğal olarak çevresel etkiler doğrultusunda adaptasyona girer ve evrilir.
•Bu evrilme sürecinde örgüt, aktör olarak pasif durumdadır. Diğer bir tabirle, determinist bir perspektif içerisinde örgüt değişimi gerçekleşir.
•Yine aktörler, çevreye ve değişim sürecine çok az müdahele edebilir ve etki güçleri sınırlıdır.
•Evrimsel modellerde, örgütler planlı bir tepki verecek yeteneklerden mahrumdur.
•Dolayısıyla, değişimi başlatmaktan ziyade örgütsel değişimi yönetme ile alakalı durumlar örgütsel aktörler için önemlidir.
•Örgütler çevresel faktörler haricinde denge halinde durağan bir yapı (homeostasis) gösterirler.
•Kaynak bağımlılığı, durumsallık, örgütsel ekoloji, doğal seleksiyon perspektifini örgütsel çerçevede ifade eden modeller bu kapsamda değerlendirilebilir.
MODELLERİN KRİTİĞİ
•Bu modellerin, örgüt yapısındaki kompleks yönleri ele almaması, çevrenin yaptırıcı güce sahip olarak tanımlaması, çevresel belirsizlik ve çalkantıların çok vurgulaması; insan faktörünün ve stratejik seçimlere gereğinden az değer vermesi gibi yönlerinden dolayı eleştirilmiştir.
TELEOLOJİK MODELLER
•Bu modellere, rasyonel, bilimsel ya da planlı değişim modelleri de denmiştir.
•Temel varsayımlarından ilki; örgütler amaçları olan ve adaptasyona müsait yapıda birimlerdir.
•Yöneticiler, değişimin gerektiğini görebilen, örgütsel değişimi tetikleyen ve gerçekleştiren aktörlerdir.
•Hedeflerin, beklentilerin belirlenmesi, stratejik seçimlerin yapılması, ve diğer yönetim araçlarının kullanılması gibi meseleler, yöneticiler tarafından karar mekanizmalarında verilen kararlar doğrultusunda yapılmaktadır.
•Stratejilerin formülasyonu, uygulanması, değerlendirilmesi neticesinde değişimin gerçekleştirilmesi liderlik tarafından yapılır.
•Burada, değişim temsilcisi olan liderin modellerin merkezinde olduğunu görüyoruz.
•Kadro gelişimi ve muavenet/işbirliğine verilen ekstradan önem ve hassasiyet bu modellerde kendini göstermektedir.
•Bu modellere örnek olarak devamlı kalite artırımını amaçlayan Toplam Kalite Kontrolü gibi bilimsel metotlara dayanan üretim sektörlerindeki işletmelerin verimliliğini geliştirmeye çalışan modellerdir.
•Diğer bir örnek olarak Değişim Mühendisliği / Yeniden Yapılanma (reengineering) verilebilir. Yeniden yapılanan örgütün değişim oluşturarak değer ve kalite üretebilmesini amaçlar. Özellikle çapraz ya da fonksiyonlar arası takımlar oluşturarak yeni ürün gelişimi, teknolojik ilerlemeler daha etkin olarak yönetilebilmektedir.
MODELLERİN KRİTİĞİ
•En fazla işlenen modellerden olması sebebiyle bir çok eleştiri almıştır.
•Rasyonel ve doğrusal bir yapıda olan bu modeller, özellikle ikinci dereceden olan değişimlerde ortaya çıkabilecek kriz ve belirsizlik ortamında çok önemli olan sosyal, kültürel ve bilişsel unsurları ihmal etmektedir.
•Örgütlerdeki insan aktörünün yenilik yönü, verilen kararların gücü aşırı önemsenmiştir.
•Örgütsel hayatın aşamalarını temel esas olarak alıp, örgütsel değişimi açıklamaya çalışan modellerdir.
•Önceki modellerde, örgütün sektörü, büyüklüğü, kullandığı teknoloji gibi faktörlere karşı bağımlılığından söz edilmiş ama örgütün kurulmasından bu yana geçen gelişimi göz ardı edilmiştir.
•Örgütsel büyüme, olgunluk ve gerileme dönemi olarak 3 farklı kategoride örgütlerin kendilerine has yapı ve özellikler göstereceği söylenmiştir.
•Değişim, herhangi bir çevresel baskı ya da faktör sebebiyle ortaya çıkmaz. Diğer bir ifadeyle, değişim herhangi bir zorunluluktan dolayı gerçekleşmez.
HAYAT DÖNGÜSÜ MODELLERİ
•Örgütsel değişim, örgütün hayat safhalarında yaşanması gereken normal ve olağan farklılaşmalardır.
•Yönetim, örgütler içerisinde değişim ekseninde aktif rol üstlenir.
•Kadronun eğitimi, gelişimi, ve değişen şartlara olan örgütün tepkisi vurgulanır.
•Bu tarz değişim süreçlerinde örgüt yeni bir kimlik kazanır ve kendini hayat döngüsünün farklı bir noktasında tanımlar.
•Bir çalışmaya göre, örgütler 5 farklı hayat aşamasından geçerler (Levy ve Merry, 1986):
1.Hızlı büyüme 2.En iyi verimlilik 3.Ölçek ekonomisinin ters etkisi 4.Örgütün kriz yaşaması
5.Başkalaşım veya fonksiyonun durması
MODELLERİN KRİTİĞİ
•Örgütsel safhaların önceden belirlenmiş olması determinist bir örgütsel hayat çizgisi çizmektedir.
•Bir oranda hayat döngüsü modelleri gerektiği kadar görgül araştırma desteği bulamamıştır. Dolayısıyla kavramsal çerçevede kalan nitel açıklamalar kısıtlıdır.
•Bahsedilen örgütsel değişimi açıklamaya çalışan modeller dışında ilgi çekmiş bir kısım modellerin isimlerini aşağıda vererek konuyu noktalayalım:
1.Sosyal Bilişsel Modeller , 2.Kültürel Modeller , 3.Diyalektik Modeller , 4.Süreç Modeli
Değişime Rehberlik edecek aşamalar ve hususlar:
Aciliyet duygusu, I Değişime rehberlik edece koalisyon kurulması, I Varılacak yeni pozisyon için vizyon ve misyon oluşturulması, I Değişim vizyonunun örgüt ikliminde taze tutulması, I Kısa vadeli kazanımların tespit ve ilanı, I Değişikliklerin konsolide edilerek büyük değişimler sağlanması I Değişimin örgütsel kültürde kanıksanması
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder