Öğrenen Örgütler Kuramı

•Öğrenme; yeni bir bilgi veya yetenek edinmek, beceri kazanmak veya haber almak manalarında kullanılmaktadır.

•Örgütlerin öğrenmesini her halükarda yaşanan bir süreç olarak değerlendirebiliriz. Karşılaşılan bir iş problemi, satış sorunları, ürün veya hizmetlerdeki kalite ile alakalı sorunlarla ilgilenmek, çevresel değişimleri takip etmek ve bir kısım tepkiler vermek örgütlerin öğrenmelerine örnek olarak gösterilebilir.

•Bunun yanında, öğrenen örgütler ise, öğrenmeyi bir karakter haline getirerek kendi avantajına dönüştürebilen ve öğrenmeyi yönetebilen birimler olarak tanımlanabilir.

•Öğrenme, bir son ya da hedef değildir. Bu devam edegelen ve her daim işleyen bir süreç olarak görülür.

•Öğrenen örgütlerde bütün üyelerin öğrenmesi teşvik edilir ve örgüt bir bütün olarak kendisini dönüştürür, değiştirir ve ilerler.

•Aslında öğrenen örgüt kavramı belirli bir örgütsel kültürü ifade etmektedir.

•Bu yönetim anlayışındaki bir örgütte, yeni fikirlere ve tecrübelere saygı ve açıklık ile yaklaşılır.

•Böylece çalışanların özgür bir ortam içerisinde fikir üretebileceği dolayısıyla değişimlere ayak uydurmada ve örgütsel gelişimde hız kazanacak bir örgütsel iklim ortaya çıkmaktadır.

Öğrenen örgütlerde;

İnsanlar, gerçekten istedikleri sonuçlara ulaşmak için kapasitelerini devamlı olarak genişletirler.

Yeni ve yayılan düşünce motifleri beslenir ve desteklenir.

Müşterek ve ortak istekler serbest bırakılır.

İnsanlar, beraber öğrenmenin nasıl olacağını öğrenirler.

Sahip oldukları beyin gücünü, insan kaynağını, enformasyonu, deneyimlerini tekamül ettirerek paydaşları için fayda sağlarlar.

Gerekli ve hızlı bir değişim için öğrenmenin esas olduğunu bilirler.

Rekabetçi avantaj kazanmak için piyasadaki aktörlerden daha hızlı öğrenerek hareket etmeleri gerektiğini bilirler.

Örgütsel değişimin hızını arttırabilir ve dolayısıyla örgütün üreticilik, inovasyon ve yeni fikirler geliştirmesini sağlar.

Başarıyı sağlamak için, örgütün bütün seviyelerinde –birey, takım, departman ve örgüt- öğrenmeyi aşılarlar.

Kompleks problemlerin çözümünde yeni metotlar ve farklı bakış açılarını uygulamayı destekler ve takım ruhunu güçlendirir.

KURAMIN TEMEL ARAŞTIRMALARI

•Peter Senge‘nin «5. Disiplin» isimli kitabı ve arkadaşları ile yaptıkları araştırmalar, öğrenen örgütler yönetim bakış açısını geliştirmiştir.

•Temelinde, bu araştırmaların dayandığı ve çözüm sunmaya çalıştığı problemler şunlardır:

–Örgüt içerisindeki parçalanma ve departmanlar arası işbirliği ve muavenetin yerini rekabetin alması.

–Örgütün çevre ile olan münasebetlerinde sadece çevresel etkilere göre tepki vermesi de esas bir problem olarak görülmüştür.

ÖĞRENEN ÖRGÜTLERİN TEMEL NİTELİKLERİ

•Bu kapsamda değerlendirilen öğrenen bir örgütün nitelikleri olarak aşağıdaki 5 maddeyi ifade edebiliriz:

Sistem düşüncesi  Bireysel uzmanlık  Zihinsel modeller   Paylaşılan vizyon   Takım olarak öğrenme

SİSTEM DÜŞÜNCESİ

•Örgütsel üyelerde, örgütün bütün parçalarını mahruti bir bakış açısı ile gören bir düşünce yapısı olması gerektiği ifade edilir.

•Parçalar ile bütün arasında vazgeçilmez bir karşılıklı ilişki olduğu görülmelidir.

•Çünkü parçalar, bütünün var olması için karşılıklı bağımlılık üzerinde faaliyetlerini devam ettirmektedir.

•Bir örgütte, değişim eksenli düşünüldüğünde, yapılacak düzenleme ve gelişimlerin bütün parçalar üzerinde etkisi olacağını göz önünde bulundurmak gerekmektedir.

•Kısa vadede önerilen çözümler, problemlerin sebeplerini göremeyeceği miyop bir bakış açısına sahip olabilir.

•Dolayısıyla, problemlerin direk ilgili olduğu departman ya da şubelerden ziyade sistemi bir bütün olarak düşünerek uzun vadeli planların sorunları daha temelden giderebileceği söylenebilir.

BİREYSEL UZMANLIK

•Bireysel çalışmalarda ve görevlerde olağan üstü bir ehliyet ve ustalık kazanılması önemli görülmüştür.

•Böylesi bir uzmanlığın kazanılması ise devamlı bir eğitim, gelişim, beraber çalışma, bilgi paylaşımı yapılacak ortamlarda sağlanabilir.

•Örgütün bütün olarak öğrenmesi ancak örgüt üyelerinin yani bireylerin öğrenmesiyle gerçekleşir.

•Uzmanlığı, sadece işteki yeterlilik ve yetenekler, ya da eğitim olarak düşünülmemelidir.

•Bireysel uzmanlıkta esas, bireylerin şahsi ve profesyonel yönlerinin devamlı olarak ilerletilmesidir. Bu ise, durdukları yer ile vizyonları arasında mekik dokumalarına ve arayı doldurmaya çalışmalarına vabestedir.

•Öğrenmeyi bir süreç olarak gören bireyler, bir tutku ve azim ile ileriye dönük çalışmalarla devamlı olarak yenilenmesini bilirler.

•Bilgiye, gelişime duyulan devamlı bir açlık olarak da tanımlanabilir. «Daha yok mu?» sorusunu devamlı soran öğrenmeye kilitlenme niteliği de denebilir.

ZİHİNSEL MODELLER

•Zihinsel modeller, örgütsel kültürde daha çok kendisini hissettiren varsayımların ve genelleştirmelerin bütünü olarak ifade edilmektedir.

•Bireysel davranış ve tavırlarda zihinlerdeki varsayımların biçimlendirmesini görmekteyiz.

•Örgütsel değişim ve gelişimde de bu varsayımların etkisi kaçınılmazdır.

•Yerleşmiş zihinsel modellerin kritik bir bakış açısıyla yeniden elden geçmesi bireysel öğrenme ve dolayısıyla örgütsel değişim için gereklidir.

•Örgütsel kültürde yeniliğin ve düşüncelere açıklığın öneminin vurgulanması, öğrenme atmosferinin oluşturulması önem arz etmektedir.

•Böyle bir ortamda sorgulamayı ve varsayımların tartışılmasını sağlamak esastır ki; yenilik, öğrenme ve gelişimin temelini teşkil etmektedir.

PAYLAŞILAN VİZYON

•Paylaşılan bir vizyon, liderliğin değişimdeki önemine işaret etmektedir.

•Bir işletmede, gelecekte bulunmak isteyecekleri durumunu özetleyen bir ifade olarak örgütsel vizyonun bulunması yeterli değildir.

•Orijinal, özgün ve gerçekçi bir vizyona sahip olan bir liderliğin olması ve bu duygu düşüncenin paylaşılması önemlidir.

•Ayrıca, vizyonun liderlik tarafından örgütsel üyelere dikte edilmesi etkili değildir.

•Bu vizyonun önemi ve değeri, liderlik tarafından örgütün tamamına iletilmesi ve bildirilmesi, hatta sahiplendirilmesi örgütsel öğrenme ve gelişimde etkili olmaktadır.

•Örgütsel vizyonun bireyler tarafından sahiplenildiği takdirde bireylerde ortaya çıkacak olan örgütsel davranışların etkili olacağı düşünülmektedir.

•Bir organizasyonun bireyleri kendilerini organizasyon kimliği ile tanımladıkları sürece, örgüte belirli bir bağlılık ve ilişki içerisinde olurlar.

•Özelde ise bireyler, daha çok motivasyon sahibi olarak, memnuniyetle çalışabilir, kendilerini organizasyonun bir parçası olarak görebilirler.

•Vizyonun örgütsel bireyler tarafından anlaşılması ve paylaşılması, örgütün hedeflere ulaşmadaki öğrenme ve değişim eforlarını ilerletebilmektedir.

TAKIM HALİNDE ÖĞRENME

•Bireysel olarak varılamayacak sonuçların birlikte çalışarak varılabileceği görülmektedir.

•Karmaşık problemlerin çözümünde farklı arka plandaki bireylerin değişik disiplinlerden gelen bakış açılarıyla, takım halinde önemli oranda yol kat ettikleri bilinmektedir.

•Bilgiye ve uzmanlığa bir örgüt olarak ulaşmada takım çalışmalarının rolü büyüktür.

•Takım halinde çalışanların, kapasitelerini bir araya getirerek hizalamakta ve diyalog içerisinde bulundukları takdirde, daha etkili öğrenmeye zemin hazırlayabilmektedir.

•Örgütsel yapının da fonksiyonlar arası çalışmalara izin verecek şekilde dizayn edilmesi ve departmanlar arası takımların kurulmasına imkan verecek ortamların oluşturulması ifade edilmiştir.

•Birlikte takım halinde çalışmanın da bazı zor yönleri vardır. Örneğin, çatışma ve fikir ayrılıkları gibi. Bu doğadaki problemlerin teşhisi, tedavisi ve yönetimi de önem arz etmektedir.